Mẫu Bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng Mới nhất cho HR

Bạn đang tìm bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng dễ dùng, đầy đủ tiêu chí và phù hợp nhiều vị trí? Bài viết dưới đây tổng hợp các mẫu mới nhất cùng cách xây dựng bảng đánh giá khoa học cho HR.

Bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng là gì?

Trong quá trình tuyển dụng, việc lựa chọn ứng viên phù hợp không chỉ dựa trên cảm nhận cá nhân của người phỏng vấn mà cần có cơ sở rõ ràng, minh bạch. Bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng ra đời nhằm giúp HR so sánh năng lực, kỹ năng và mức độ phù hợp của ứng viên một cách khoa học, nhất quán.

Khái niệm bảng đánh giá ứng viên trong quy trình tuyển dụng

Bảng đánh giá ứng viên là một tài liệu hoặc công cụ số chứa danh sách các tiêu chí, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho một vị trí công việc cụ thể.

Trong quy trình tuyển dụng, bảng này được sử dụng xuyên suốt từ vòng sàng lọc hồ sơ cho đến sau buổi phỏng vấn trực tiếp. Nó giúp người phỏng vấn chấm điểm và ghi chép lại các biểu hiện của ứng viên dựa trên một thang đo chuẩn hóa, thay vì chỉ ghi nhớ một cách rời rạc.

>> Tìm hiểu dịch vụ tư vấn nghề nghiệp của CNK Consulting

Bảng đánh giá ứng viên khác phiếu nhận xét phỏng vấn như thế nào?

Nhiều HR thường nhầm lẫn giữa bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng và phiếu nhận xét phỏng vấn, tuy nhiên đây là hai công cụ có mục đích sử dụng khác nhau:

Hiểu theo một cách đơn giản, phiếu nhận xét phỏng vấn mang tính ghi chú cá nhân, còn bảng đánh giá ứng viên là công cụ mang tính hệ thống, phục vụ trực tiếp cho quyết định tuyển dụng.

Vì sao HR nên sử dụng bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng

Việc áp dụng bảng đánh giá không chỉ đơn thuần là thêm một bước trong thủ tục mà là một bước tiến về tư duy quản trị nhân sự hiện đại.

Giúp quá trình tuyển dụng diễn ra được công bằng

Bảng đánh giá ứng viên giúp tất cả ứng viên được đánh giá dựa trên cùng một hệ tiêu chí và thang điểm. Điều này hạn chế tối đa yếu tố cảm tính, thiên vị cá nhân hoặc ấn tượng ban đầu, từ đó đảm bảo sự công bằng trong quá trình tuyển dụng.

Đặc biệt với những vị trí có nhiều ứng viên, bảng đánh giá đóng vai trò như “thước đo chung” để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định khách quan hơn.

Dễ dàng so sánh nhiều ứng viên với cùng một vị trí

Khi tuyển dụng cho một vị trí, HR thường phải so sánh nhiều ứng viên có trình độ và kinh nghiệm tương đương. Bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng giúp tổng hợp điểm số, ưu và nhược điểm của ứng viên trên cùng một hệ quy chiếu. Nhờ đó, HR có thể:

• So sánh năng lực giữa các ứng viên.
• Nhận diện ứng viên nổi bật nhất.
• Tránh bỏ sót ứng viên tiềm năng.

Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp

Việc sử dụng bảng đánh giá ứng viên góp phần chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đặc biệt quan trọng với doanh nghiệp đang mở rộng quy mô hoặc tuyển dụng thường xuyên. Khi có bảng đánh giá chuẩn:

• Các vòng tuyển dụng được thực hiện thống nhất.
• Nhiều HR hoặc quản lý phỏng vấn đảm bảo cùng cách đánh giá.
• Dễ đào tạo nhân sự tuyển dụng mới.

Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh tuyển dụng chuyên nghiệp và bài bản hơn.

Hỗ trợ lưu trữ và báo cáo dữ liệu tuyển dụng

Bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng còn là nguồn dữ liệu quan trọng để HR lưu trữ và phân tích sau tuyển dụng. Thông qua các bảng đánh giá, HR có thể:

• Tổng hợp kết quả tuyển dụng theo từng vị trí.
• Đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
• Rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.

Đối với doanh nghiệp sử dụng file excel, google sheet hoặc phần mềm HRM, dữ liệu từ bảng đánh giá còn giúp việc báo cáo và thống kê trở nên nhanh chóng, chính xác hơn.

Các tiêu chí quan trọng trong bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng

Một bảng đánh giá hiệu quả không chỉ đơn giản là các dòng kẻ trống, mà cần có sự kết hợp giữa định lượng (điểm số) và định tính (nhận xét). Dưới đây là 6 nhóm tiêu chí cốt lõi mà mọi HR cần đưa vào mẫu đánh giá của mình:

Thông tin cơ bản của ứng viên

Đây là phần không thể thiếu trong bất kỳ bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng nào. Thông tin cơ bản của ứng viên giúp HR quản lý, theo dõi và đối chiếu ứng viên một cách dễ dàng trong suốt quá trình tuyển dụng. Các thông tin thường bao gồm:

• Họ và tên ứng viên
• Vị trí ứng tuyển
• Vòng tuyển dụng (lọc CV, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên môn,…)
• Ngày phỏng vấn
• Người đánh giá/người phỏng vấn
• Nguồn ứng viên (Website tuyển dụng, giới thiệu nội bộ, headhunter,…).

Việc ghi đầy đủ thông tin cơ bản giúp HR tránh nhầm lẫn hồ sơ, đồng thời thuận tiện cho việc lưu trữ và tra cứu dữ liệu tuyển dụng về sau.

Đánh giá trình độ chuyên môn và kỹ năng cứng

Đây là tiêu chí cốt lõi trong bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng, phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên.

Tùy vào từng vị trí, HR có thể xây dựng các tiêu chí đánh giá như sau:

• Kinh nghiệm làm việc: Số năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tương đường và các thành tựu đã đạt được.
• Kiến thức chuyên môn: Am hiểu về quy trình, công cụ hoặc các kiến thức đặc thù của ngành.
• Kỹ năng bổ trợ: Trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng các phần mềm chuyên dụng (excel, photoshop, SAP, CRM,…).
• Bằng cấp/chứng chỉ: Các chứng chỉ hành nghề bắt buộc đối với một số vị trí đặc thù.

Đánh giá kỹ năng mềm

Bên cạnh chuyên môn, kỹ năng mềm là yếu tố ngày càng được chú trọng trong bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng, đặc biệt với các vị trí làm việc nhóm hoặc tiếp xúc khách hàng. Một số kỹ năng mềm phổ biến cần đánh giá:

• Kỹ năng giao tiếp: Khả năng truyền đạt mạch lạc, lắng nghe và phản hồi linh hoạt.
• Tư duy giải quyết vấn đề: Cách ứng viên tiếp cận một tình huống khó khăn và đưa ra giải pháp thực tế.
• Khả năng làm việc nhóm: Thái độ hợp tác, chia sẻ trách nhiệm và tinh thần xây dựng.
• Quản lý thời gian: Cách sắp xếp công việc và khả năng chịu áp lực để đảm bảo deadline.

Mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

Ứng viên giỏi chuyên môn nhưng không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp vẫn có nguy cơ nghỉ việc sớm. Vì vậy, tiêu chí mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cần được đưa vào bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng. HR có thể đánh giá tiêu chí này dựa trên:

• Giá trị cốt lõi: Ứng viên có chung tầm nhìn và các giá trị mà công ty đang theo đuổi không?
• Thái độ và tác phong: Cách ăn mặc, sự đúng giờ, ngôn ngữ cơ thể và sự tôn trọng đối với người phỏng vấn.
• Môi trường làm việc: Ứng viên thích hợp làm việc độc lập hay đội nhóm? Thích môi trường khởi nghiệm năng động hay tập đoàn quy củ?

Tiêu chí này giúp doanh nghiệp tuyển dụng được ứng viên không chỉ làm được việc mà còn có thể gắn bó lâu dài.

Tiềm năng phát triển và khả năng gắn bó lâu dài

Đối với nhiều doanh nghiệp, tuyển dụng không chỉ để lấp chỗ trống mà còn hướng đến phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Vì vậy, tiềm năng phát triển và khả năng gắn bó là tiêu chí quan trọng trong bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng. HR có thể xem xét các yếu tố:

• Định hướng nghề nghiệp: Mục tiêu 3-5 năm tới của ứng viên có nằm trong lộ trình thăng tiến mà công ty có thể cung cấp?
• Khả năng học hỏi: Sự cầu tiến và tốc độ tiếp thu kiến thức mới.
• Sự ổn định: Lý do nhảy việc trong quá khứ và mong muốn thực sự ở vị trí hiện tại.

Thang điểm đánh giá ứng viên

Để biến các nhận xét cảm tính thành con số có thể so sánh, doanh nghiệp cần thống nhất một thang điểm chung. Nhà tuyển dụng có thể sử dụng thang điểm sau:

• 1 điểm (kém): Không đáp ứng yêu cầu.
• 2 điểm (cần cải thiện): Chỉ đáp ứng một phần nhỏ.
• 3 điểm (đạt): Đáp ứng đủ các yêu cầu cơ bản của công việc.
• 4 điểm (tốt): Vượt kỳ vọng ở một số tiêu chí.
• 5 điểm (xuất sắc): Hoàn toàn vượt trội và có tiềm năng dẫn dắt.

Mỗi tiêu chí có thể có trọng số khác nhau. Ví dụ, với vị trí IT, kỹ năng cứng có thể chiếm 60%, nhưng với vị trí sales, kỹ năng giao tiếp phải chiếm tỷ trọng lớn hơn.

Quy trình 5 bước sử dụng bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng hiệu quả trong phỏng vấn

Một quy trình đánh giá rõ ràng, nhất quán sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên khách quan và ra quyết định chính xác hơn. Dưới đây là quy trình 5 bước giúp HR sử dụng bảng đánh giá hiệu quả trong phỏng vấn:

Bước 1: Thống nhất bộ tiêu chí với hiring manager

Trước khi bắt đầu phỏng vấn, HR cần làm việc trực tiếp với trưởng phòng tuyển dụng để thống nhất bộ tiêu chí đánh giá ứng viên. Đây là bước quan trọng giúp tránh tình trạng mỗi người phỏng vấn đánh giá theo một tiêu chuẩn khác nhau. Ở bước này, HR cần:

• Xác định trọng số: Kỹ năng nào là bắt buộc phải có, kỹ năng nào ưu tiên thêm.
• Định nghĩa hành vi: Thống nhất trường hợp nào sẽ được điểm 5, năng lực nào sẽ là điểm 1 để tránh việc người chấm khắt khe, người chấm nới lỏng.
• Tùy chỉnh tiêu chí: Mỗi vị trí cần một bảng điểm riêng, không nên dùng chung một mẫu duy nhất cho cả công ty.

Bước 2: Quan sát và ghi chú trong buổi phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn, HR và người phỏng vấn cần tập trung quan sát hành vi, cách trả lời và thái độ của ứng viên, đồng thời ghi chú trực tiếp vào bảng đánh giá. Việc ghi chú nên tập trung vào:

• Ví dụ cụ thể mà ứng viên đưa ra khi trả lời câu hỏi.
• Cách ứng viên xử lý tình huống hoặc vấn đề thực tế.
• Thái độ, cách giao tiếp, mức độ tự tin.
• Những điểm nổi bật hoặc điểm còn hạn chế.

Ghi chú chi tiết ngay trong buổi phỏng vấn giúp tránh quên thông tin, đồng thời tạo cơ sở rõ ràng cho các bước chấm điểm sau này. Đây là yếu tố quan trọng để bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng phản ánh đúng năng lực thực tế của ứng viên.

Bước 3: Chấm điểm dựa trên bằng chứng

Sau khi buổi phỏng vấn kết thúc, HR và người phỏng vấn hãy tiến hành chấm điểm ứng viên dựa trên bằng chứng cụ thể, không dựa vào cảm xúc hoặc ấn tượng ban đầu. Một số nguyên tắc khi chấm điểm:

• Không chấm điểm 5 chỉ vì ứng viên có vẻ ngoài thiện cảm.
• Hãy đặt câu hỏi: “Ứng viên đã đưa ra bằng chứng/ví dụ nào để chứng minh họ đạt mức điểm này”.
• Mọi mức điểm cao hay thấp đều cần đi kèm với một dòng nhận xét ngắn gọn giải thích lý do.

Bước 4: Tổng hợp kết quả và so sánh giữa các ứng viên

Khi đã hoàn thành phỏng vấn danh sách ứng viên, HR sẽ tiến hành tổng hợp dữ liệu lên một bảng chung:

• So sánh ngang: Đặt điểm số của các ứng viên cạnh nhau ở từng hạng mục (Ví dụ: so sánh kỹ năng excel của ứng viên A và B).
• Phát hiện sự chênh lệch: Nếu ứng viên A có điểm chuyên môn cao nhất nhưng điểm văn hóa thấp, HR cần cân nhắc rủi ro khi tuyển dụng.
• Loại bỏ cảm tính: Bảng tổng hợp sẽ giúp bạn nhận ra ứng viên tiềm năng mà có thể bạn đã bỏ lỡ vì ấn tượng ban đầu không quá nổi bật.

Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng dựa trên dữ liệu

Bước cuối cùng trong quy trình là ra quyết định tuyển dụng dựa trên dữ liệu từ bảng đánh giá, kết hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Các thành viên trong hội đồng phỏng vấn đối chiếu bảng đánh giá của nhau. Nếu có sự chênh lệch lớn về điểm số cho cùng một ứng viên, hội đồng cần thảo luận lại dựa trên các ghi chép ở bước số 2.

Với hệ thống dữ liệu rõ ràng, HR dễ dàng thuyết phục ban lãnh đạo phê duyệt mức lương và vị trí cho ứng viên mà không sợ bị chất vấn về tính khách quan.

Hướng dẫn cách xây dựng bảng đánh giá ứng viên cho từng vị trí

Mỗi vị trí tuyển dụng có đặc thù công việc, yêu cầu năng lực và tiêu chí đánh giá khác nhau. Vì vậy, HR không nên sử dụng một bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng chung cho tất cả các vị trí. Thay vào đó, cần điều chỉnh tiêu chí, thang điểm và trọng số sao cho phù hợp với từng nhóm vị trí cụ thể.

Tiêu chí đánh giá cho khối kinh doanh

Các vị trí thuộc khối kinh doanh như sales, marketing, chăm sóc khách hàng,… đòi hỏi sự kết hợp giữa năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm. Khi xây dựng bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng cho khối này, HR nên ưu tiên các tiêu chí phản ánh khả năng tạo ra doanh thu và làm việc với khách hàng. Một số tiêu chí quan trọng gồm:

• Kỹ năng thuyết phục và thương lượng: Khả năng xử lý từ chối và dẫn dắt khách hàng đến quyết định mua hàng.
• Tư duy mục tiêu: Đánh giá dựa trên các con số cụ thể (KPI, doanh số) mà ứng viên đã đạt được trong quá khứ.
• Sự nhạy bén với thị trường: Khả năng nắm bắt xu hướng, phân tích đối thủ cạnh tranh và hiểu tâm lý khách hàng.
• Trí tuệ cảm xúc (EQ): Khả năng kiểm soát cảm xúc khi đối mặt với những khách hàng khó tính hoặc áp lực doanh số cao.
• Mạng lưới quan hệ: Đối với cấp quản lý, đây là tiêu chí quan trọng về khả năng khai thác tệp khách hàng sẵn có.

Đối với khối kinh doanh, HR có thể kết hợp bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng với việc tham khảo mẫu CV xin việc Quản lý bán hàng (Sales Manager) để xây dựng tiêu chí đánh giá sát với yêu cầu thực tế của vị trí.

Tiêu chí đánh giá cho khối kỹ thuật/IT

Với các vị trí kỹ thuật hoặc IT, bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng cần tập trung vào năng lực chuyên môn và khả năng giải quyết vấn đề, đồng thời vẫn đảm bảo các yếu tố về làm việc nhóm và thái độ. Các tiêu chí thường được sử dụng gồm:

• Năng lực chuyên môn: Kiểm tra qua các bài test code, kiến thức về framework, ngôn ngữ lập trình hoặc kiến trúc hệ thống.
• Tư duy logic và giải thuật: Cách ứng viên tiếp cận một bài toán khó và tối ưu hóa giải pháp.
• Khả năng tự học: Công nghệ thay đổi mỗi ngày, ứng viên có khả năng tự cập nhật kiến thức mới hay không?
• Kỹ năng đọc hiểu tài liệu tiếng Anh: Đây là yêu cầu bắt buộc để tiếp cận các tài liệu kỹ thuật chuyên sâu.
• Tư duy hệ thống: Khả năng nhìn nhận một lỗi nhỏ trong sự vận hành của cả một hệ thống lớn.

Trong bảng đánh giá cho khối kỹ thuật/IT, HR nên phân boror điểm số cao hơn cho chuyên môn và kỹ năng thực hành, đồng thời bổ sung phần ghi chú để đánh giá chiều sâu năng lực của ứng viên.

Tiêu chí đánh giá cho các vị trí thực tập sinh

Đối với thực tập sinh hoặc sinh viên mới ra trường, bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng không nên đặt nặng kinh nghiệm làm việc mà cần tập trung vào tiềm năng phát triển và thái độ học hỏi. Một số tiêu chí phù hợp:

• Thái độ cầu tiến: Sự nhiệt tình, sẵn sàng học hỏi và không ngại những công việc nhỏ.
• Nền tảng tư duy cơ bản: Đánh giá thông qua bảng điểm đại học, các hoạt động ngoại khóa hoặc các dự án cá nhân/đồ án tốt nghiệp.
• Kỹ năng sử dụng công cụ văn phòng: Thành thạo excel, powerpoint, word và các công cụ cộng tác trực tuyến (slack, trello, google drive).
• Kỹ năng giao tiếp cơ bản: Cách ứng viên giới thiệu bản thân, sự tự tin và khả năng diễn đạt ý tưởng rõ ràng.
• Định hướng nghề nghiệp: Mức độ nghiêm túc với chương trình thực tập và mong muốn gắn bó lâu dài.

Trong trường hợp này, HR nên nên thiết kế bảng đánh giá đơn giản, dễ chấm điểm, đồng thời dành phần nhận xét để ghi nhận tiềm năng phát triển của ứng viên.

Tổng hợp mẫu bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng mới nhất 2026

Năm 2026, xu hướng tuyển dụng tập trung mạnh vào dữ liệu. Các mẫu bảng đánh giá dưới đây được thiết kế để chuẩn hóa thông tin, giúp HR so sánh, phân tích và ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn.

Mẫu bảng đánh giá theo thang điểm phổ biến nhất

Đây là mẫu bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng được sử dụng rộng rãi nhất trong các doanh nghiệp nhờ tính đơn giản, dễ hiểu và dễ áp dụng cho nhiều vị trí khác nhau.

Cách tính: Điểm quy đổi = Điểm tiêu chí x Trọng số

• Từ 4.0 – 5.0: Ứng viên xuất sắc (ưu tiên tuyển ngay).
• Từ 3.0 – 3.9: Đạt yêu cầu (cân nhắc so sánh).
• Dưới 3.0: Không phù hợp.

Mẫu phiếu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn cho cấp quản lý

Đối với các vị trí cấp quản lý (trưởng nhóm, trưởng phòng, manager,….) doanh nghiệp cần một mẫu phiếu đánh giá ứng viên tuyển dụng chuyên sâu hơn, tập trung vào năng lực lãnh đạo và tư duy chiến lược.

>> Nếu bạn cần tư vấn nghề nghiệp chuyên sâu để định vị lộ trình sự nghiệp phù hợp, CNK Consulting sẵn sàng đồng hành cùng bạn.

Kết luận

Việc sử dụng bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng không còn là lựa chọn mà đã trở thành công cụ thiết yếu giúp HR và doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng vị trí. Hy vọng những chia sẻ trong bài viết đã giúp bạn hiểu rõ cách xây dựng và sử dụng bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng một cách hiệu quả. Hãy lựa chọn hoặc tùy chỉnh mẫu bảng đánh giá phù hợp với doanh nghiệp của bạn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ vững mạnh ngay từ khâu tuyển dụng.

CNK Consulting Vietnam
Hotline: +84 961 393 798
Email: info@cnk-consulting.com.vn
Địa chỉ: Số 9 Lô 07 Khu đô thị mới Bắc Đại Kim mở rộng, Định Công, Hà Nội